Index égalité professionnelle femmes-hommes

# Fiche réglementaire : Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes

Référence Légale Article L1142-8 du Code du travail et ses décrets d'application (notamment D1142-2 et suivants du Code du travail).

Introduction L'Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes est un dispositif légal majeur en France visant à réduire les inégalités salariales et de carrière entre les femmes et les hommes en entreprise. Instauré par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, il impose aux entreprises de mesurer chaque année plusieurs indicateurs et de publier leur score global. Ce dispositif est un outil de transparence et d'action, incitant les employeurs à mettre en œuvre des mesures correctives si leur score est insuffisant.

Ce que dit le texte L'article L1142-8 du Code du travail dispose que les entreprises concernées "publient chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer". Ce texte fondamental est complété par des décrets précisant les indicateurs à calculer, les modalités de calcul et de publication, ainsi que les sanctions en cas de non-respect. L'objectif est de mesurer de manière objective les efforts des entreprises en matière d'égalité professionnelle et de les pousser à progresser.

Qui est concerné ? L'obligation de calculer et de publier l'Index s'applique à toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique, dès lors qu'elles emploient au moins 50 salariés.

• Entreprises d'au moins 250 salariés : Elles doivent calculer et publier l'Index chaque année au plus tard le 1er mars de l'année en cours pour les données de l'année précédente. L'Index est composé de 5 indicateurs.
• Entreprises de 50 à 249 salariés : Elles doivent également calculer et publier l'Index chaque année au plus tard le 1er mars de l'année en cours pour les données de l'année précédente. L'Index est composé de 4 indicateurs (l'indicateur des 10 plus hautes rémunérations n'est pas pris en compte pour cette tranche).

Les entreprises de propreté et multiservices en France sont donc pleinement concernées dès lors qu'elles atteignent le seuil d'effectif requis.

Obligations concrètes de l'employeur L'employeur a plusieurs obligations clés :

1. Calcul de l'Index : Chaque année, l'entreprise doit calculer son Index de l'égalité professionnelle. L'Index est une note sur 100 points, calculée à partir de plusieurs indicateurs :
2. Indicateur 1* : Écart de rémunération femmes-hommes (40 points).
3. Indicateur 2* : Écart de taux d'augmentations individuelles (20 points).
4. Indicateur 3* : Écart de taux de promotions (15 points – pour les entreprises de 250 salariés et plus).
5. Indicateur 4* : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé maternité (15 points).
6. Indicateur 5* : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).
7. (Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, les indicateurs 2 et 3 sont fusionnés en un seul sur 35 points, et l'indicateur 3 des promotions ainsi que l'indicateur 5 ne sont pas appliqués tels quels, menant à une composition spécifique de 4 indicateurs distincts pour ces structures, avec des points attribués différemment et un indicateur unique sur 35 points pour les promotions et augmentations).* Il est impératif de se référer aux barèmes spécifiques pour chaque seuil d'effectif.

1. Publication de l'Index : L'Index doit être publié sur le site internet de l'entreprise (ou, à défaut, communiqué par tout moyen aux salariés) de manière visible et lisible, au plus tard le 1er mars de chaque année. La publication doit mentionner le score global ainsi que le détail de chaque indicateur.

1. Communication au CSE : L'Index et le détail des indicateurs doivent être présentés au Comité Social et Économique (CSE) dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise.

1. Dépôt auprès de l'administration : L'Index doit être transmis à la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS, ex-Direccte) via la plateforme dédiée du Ministère du travail.

1. Mesures correctives : Si l'entreprise obtient un score inférieur à 75 points, elle doit définir et mettre en œuvre des mesures de correction et de rattrapage, sous la forme d'objectifs de progression chiffrés et d'actions concrètes. Ces mesures doivent être publiées et, pour les entreprises d'au moins 50 salariés, présentées au CSE et déposées auprès de la DREETS. L'entreprise dispose de trois ans pour atteindre un score d'au moins 75 points. Une entreprise obtenant un score incalculable (trop peu de salariés pour être mesurés sur certains indicateurs) doit également définir des objectifs de progression.

Sanctions et risques Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions :

• Pénalité financière : En cas de non-publication de l'Index ou des mesures correctives, ou de non-atteinte de l'objectif de 75 points après 3 ans sans plan d'action pertinent et communiqué, l'entreprise s'expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1% de sa masse salariale brute annuelle. Cette sanction est progressive et modulée en fonction des efforts de l'entreprise.
• Atteinte à l'image : La non-conformité et la publication d'un mauvais score ou l'absence de publication peuvent nuire gravement à la réputation de l'entreprise, tant auprès de ses salariés que de ses clients et partenaires commerciaux.
• Contentieux : Les manquements peuvent également exposer l'entreprise à des contentieux pour discrimination.

Checklist de conformité

• Vérifier l'effectif de l'entreprise pour déterminer le seuil applicable (50-249 ou 250 et plus).
• Collecter l'ensemble des données salariales nécessaires (rémunérations, ancienneté, promotions, augmentations, congés maternité, etc.).
• Calculer l'Index de l'égalité professionnelle selon la méthodologie officielle et pour chaque indicateur.
• Publier le score global et le détail des indicateurs sur le site internet de l'entreprise (ou par tout autre moyen à défaut de site) avant le 1er mars de chaque année.
• Présenter et discuter l'Index et les mesures correctives (si nécessaire) avec le CSE.
• Transmettre l'Index et les informations associées à la DREETS via la plateforme en ligne.
• Si le score est inférieur à 75 points, élaborer et mettre en œuvre un plan d'actions correctives avec des objectifs chiffrés et le communiquer au CSE et à la DREETS.
• Suivre l'évolution de l'Index et l'efficacité des mesures correctives année après année.

Avertissement Cette fiche est fournie à titre purement informatif et ne saurait remplacer une consultation juridique personnalisée. Les réglementations peuvent évoluer et chaque situation d'entreprise est unique. Il est vivement recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit social pour toute question ou validation de votre conformité.